一、当前干部队伍管理工作中存在的主要问题

　　（一）价值观念及社会大环境的改变给干部的思想行为带来了冲击。近年来，随着改革开放的深入和社会经济的发展，新思潮、新事物层出不穷。我们边防部队作为履行行政管理职能的一支队伍，直接服务于社会和地方群众，从而不可避免地受各种思潮与事物的影响，干部的价值观念和行为也呈现出多元化、多样化的特点。一些干部在不健康思潮的影响下，沾染上了一些不良的社会习气，生活方式日益地方化，外出频繁、进出不健康场所等不良现象时有发生。同时，一些干部因工作关系接触阴暗面较多，接触人员成份复杂，一些岗位的“危险性”也越来越高，造成人员管理难度增大，给干部队伍管理工作增加了难度。

　　（二）内部机制的不完善给干部的事业心、责任感和工作积极性带来了影响。一是一些干部对待工作缺乏责任感，工作只求过得去，不求过得硬，应付了事，缺乏精益求精的精神，只求工作完成，不求能力素质提高，把工作当做一项任务来看待，缺乏干好工作的事业心。二是一些干部对待布置的工作推诿扯皮，存在“等、靠、拖”思想，工作中缺乏积极性。三是个别干部在级别低时工作干劲大，一到级别相对高了，就开始盘算着怎样进步，把一门心思用在找关系上，等着组织照顾，一旦进步空间受限，则消极怠工、自由散漫、不思进取。

　　（三）新形势下部队的发展需要对干部的个人能力素质带来挑战。当前，社会处于信息化时代，科技日新月异，人们的知识文化水平和法治意识不断提高，外部环境的变化给边防部队的执法执勤中心工作提出了更高的要求，执法规范化、警务信息化等建设正逐步推进，这些都对干部的能力素质提出了更高的要求。既具备较高的理论水平、组织管理能力，又具备较强的执勤执法能力以信息化技术等的复合型人才在当前干部队伍中仍比较缺乏，制约了队伍的长远发展。

　　（四）繁重的执法执勤任务和现实问题给干部的心理带来了负担。一是近年来，随着边防部队正规化、规范化的进一步深化，各项工作的规范化要求越来越高，干部需要学习和掌握的知识越来越多，难度也越来越大，干部的工作压力不言而喻。二是利益关系调整使部分军人感到军地收入差距明显增大。近年来，部队干部工资虽有明显提高，但实际收入与地方某些单位及企业相比仍然低于地方同级干部和同龄职工。这些情况使广大干部产生“失衡心理”,尤其是基层派出所干部，因驻地偏远，交通不便，经常遇到外出办事难，家属来队难，孩子上学难，看病难等意想不到的难题使“安心基层、安心部队”的思想受到挑战。三是随着干部年龄的增大，一些婚恋、家庭等现实问题的出现，也牵扯了干部一部分的精力，干部的心理压力和负担明显增大。

　　二、问题原因分析

　　（一）干部队伍管理教育工作不够超前。一是对干部队伍的思想教育缺乏针对性和有效性。一些基层主官普遍存在重业务轻政工，重宣传轻教育的错误倾向，认为抓中心工作才是主业，才能出成绩，认为抓政工、抓教育很难出成绩，见效慢，不愿沉下去开展工作。而在平时搞教育也喜欢走过场，“照本宣科”念，当“传声筒”，对干部队伍思想状况变化不掌握，开展教育应付思想严重，缺乏针对性和实效性，解决不了干部队伍存在的思想问题。二是对干部的跟踪管理不到位，管理失之于宽，失之于严。一些基层单位领导不善于管理，碰到存在的问题，有时碍于情面不敢大胆管理，有当“老好人”的思想，在部队管理中存在不想管、不愿管、不会管的情况，对干部的日常工作动态不熟悉，对干部“八小时”以外的去向不清楚，对干部的交往情况不掌握，导致了干部失管脱管现象发生。

　　（二）考核奖惩、选拨任用机制不够完善。一是考核奖惩机制实效性、可操作性不强。一些单位虽然摸索出了一套考核奖惩体系，但具体的考核细则不科学、不完善，操作起来比较困难、实效性不强，同时，一些基层单位领导在评定考核结果时不能实事求是进行考核评定，存在轮流坐庄的情况，干部的日常工作实绩得不到有效的体现，存在个人说了算的现象，导致一些干部产生了干得好不如干的巧的想法，工作积极性不高。二是量化考核结果的运用不到位。量化考核结果与干部的福利待遇、职衔晋升等没有完全的挂钩和得到落实，造成了少数单位人浮于事，干多干少、干好干坏一个样的现象存在，个别干部甚至有“工资一分不少，职衔一级不差，能混则混，到头转业”的错误思想，造成少数单位工作拖拉被动。三是选拨任用机制不够科学合理。一些领导干部在选拨人才时，喜欢片面的看人，觉得这个嫩点，那个欠点火侯，把年轻干部一时的工作失误看成是能力不行、水平有限，对于人才过于挑剔，不敢大胆使用干部，有的领导用人凭自己的喜好，在干部的选拨任用上缺乏统一的标准，不能提供一个好的公开竞争上岗的平台，挫伤了一些想干事、愿干事、能干成事的干部的工作积极性。

　　（三）干部能力素质培养制度不够健全。当前，干部能力素质的培养主要还是靠自身岗位实践以及所在单位的“传、帮、带”上，虽然不定时会聘请一些地方的专家、教授为干部进行授课，但这种课堂式的教学，对干部本人的针对性不是很强，效果不是很明显。

　　三、相应的解决对策

　　（一）坚持以人为本、从严治警，切实增强对干部队伍的管理教育。一是要增强思想教育的针对性和实效性。要坚持“以人为本”的理念，通过经常性的个别谈心、党员思想汇报等方式认真把握干部队伍的思想状况，做到教育工作有的放矢。在完成日常教育的基础上，要大力开展军人核心价值观、成才观、荣誉观、婚恋观、交友观等专题教育，引导干部明确人生追求和价值取向，培养积极健康的生活情趣。要注意结合每年的主题教育、专题教育，筑牢干部爱岗敬业、履职尽责、无私奉献的思想基础，始终保持朝气蓬勃、奋发进取的工作状态。二是要在教育中引入目标管理机制。要将上级的教育目标、任务细化，抓好教育的贯彻落实，要将教育目标的完成情况与基层班子及领导干部的年终考核相挂钩，加强日常的督促指导和检查，促使基层单位提升对思想教育的重视程度，提升开展思想教育工作的主动性和实效性。三是要发挥组织管理和群众监督功能，努力增强干部管理的合力。要加强对干部遵守“五条禁令”、“四个严禁”等规章制度的监督检查，要充分利用党内民主生活会制度、民主评议制度等加强对干部的管理，要发动干部家属加入到干部管理工作中来，加强干部“八小时以外”的管理，减少干部管理薄弱环节，把党的组织管理与群众监督结合起来，真正形成上下结合，内外结合的管理网络，切实增强党管干部的力度和有效性。

　　（二）坚持管理制度化，建立健全考核奖惩及选人用人机制。一是健全考核激励机制。要建立以工作实绩为主要内容的科学考核评价体系和奖惩机制，将考核结果与干部的福利待遇、成长进步挂钩并抓好落实，打破平衡制，对那些考核结果优秀，自身素质高、工作实绩突出的年轻干部，要大胆奖励、破格提拔使用，激发年轻干部的工作热情，培养他们讲效率、重实际的工作作风，营造进步靠素质、提升靠实绩、形象靠公认的良好氛围。二是转变传统选人用人观念。要拓宽选人用人渠道，树立“能者上、庸者下”的选人用人导向。一要创造条件，探索干部“上”的路子。要大胆借鉴公开选拔、竞争上岗、公推公选、“双考”等选拔考核方式，对综合素质好、德才兼备、实绩突出、群众基础好的优秀干部，大胆提拔到领导岗位，在部队内部大力营造“干好工作有奔头、有进步”的用人氛围。二要注重实绩，疏通干部“下”的渠道。对素质不高、不求上进，自我要求不严、标准不高，只求过得去、不求过得硬，“熬年头”思想严重、工作实绩不突出的干部，要通过组织能力素质测试、运用量化考核等手段，果断进行调整，从而改善队伍结构，激发队伍士气。三是要建立选调机制。要打破以支队为单位的人才使用机制，要建立总队干部人才一盘棋的思路，针对各支队级单位人才结构特点，合理地进行人才结构调整，确保各支队级单位人才结构的合理性，营造干部成长进步靠实绩，改善环境靠实力的良好氛围，提升干部队伍的活力。

　　（三）坚持能力素质培养，提升干部队伍整体素质。加大人才的培养力度，是干部队伍管理的内在要求。一是要建立交流机制。要积极推行在支队级范围内、支队之间实施优秀青年干部交流任用的办法，通过不同岗位、不同单位、不同专业之间的交流使用，培养和提高他们的复合型素质。二是要建立干部个人成长档案。要为每名干部建立起个人成长档案，定期对干部进行考核讲评，要针对干部本人的特点及自身存在的不足，有针对性地帮助其成长，引导其通过学习、实践、再学习、再实践不断提高自己，完善自己，单位要通过采用岗位轮换、跟班学习、选送培训、进修等多种途径建立一整套的人才培养机制，切实提高干部队伍的综合能力素质。

　　（四）坚持从优待警，努力营造栓心留人的警营环境。要牢固树立从优待警思想，把解决思想问题与解决实际问题结合起来，为干部多办实事、解难事、做好事。一是坚持开展丰富多彩的警营文化娱乐活动。用健康向上、积极进步的文化占领干部的思想，不断提高干部的文化品位，陶冶干部的情操。要将文体活动贯穿各项工作中，努力打造严肃活泼、松弛有度、积极向上的警营文化生活，缓解干部工作压力。二是要严格落实各项制度。对干部正常的轮休、休假探亲、定期体检等各项制度要积极督导落实，主动开展官兵心理 健康疏导，组织优秀青年干部外出疗养，最大限度地落实制度，维护干部利益。三是要竭力改善基层环境。要积极争取地方财政支持，加大对基层基础建设的投入力度，大力改善基层干部工作、学习、生活条件，营造拴心留人环境。四是要突出解决实际问题。通过积极协调地方党委政府帮助解决干部在住房、择偶、配偶就业等方面的实际困难，解决干部的后顾之忧，让干部切实感受到上级党委的关心和爱护，从而更加坚定扎根边防、敬业奉献的信心和决心。